Organisationsförändring

Inom Insatser och service kommer ungefär 170 medarbetare vara organiserade.

Inriktningen blir både insatser och utredning, men det kommer fokuseras mer resurser på den förebyggande delen och mindre på utredningsdelen. Ambitionen är att minska antalet utredningar vi genomför, då stadens invånare får större möjlighet att äga sin egen förändringsprocess genom större förståelse och delaktighet.

Under Insats och service hittar vi bland annat Mobila teamet, uppsökare, råd- och stödkoordinatorer, ANDTS (alkohol, narkotika, dopning, tobak och spel)-förebyggande arbete, familjebehandling, familjecentraler, Familjehuset (föräldrakurser och stödgrupper), Maria Skåne Nordväst, rådgivningen (mot beroende av alkohol, narkotika och spel), Västergård (12-stegsbehandling, KBT-behandling och flexibla team), Karpen (sysselsättning för personer med psykisk ohälsa) och Krami (vägledningsprogram för personer med kriminellt förflutet).

Genom att lägga familjerätten under Insatser och service är ambitionen att öka insatserna för att minska antalet utredningar, samt att hitta samverkan med de övriga insatserna i verksamheten. Utgångspunkten är att vi ska jobba i flexibla team, som består av medarbetare med specialistkompetens. Vi kan behöva bygga upp team över gränserna, utifrån de behov som uppstår hos stadens invånare.

Här ligger också Familjefridsenheten och Barnahuset, där det är stora krav på samverkan, till exempel med andra kommuner i Familjen Helsingborg, polisen och regionen.

Familjerådgivningen är en upphandlad tjänst som socialförvaltningen kvalitetssäkrar.

Ansvaret för att följa upp samverkan med föreningar ligger också här.

Inom Myndighet (andra linjen) kommer ungefär 200 medarbetare vara organiserade.

Huvudinriktningen blir utredning och uppföljning. Teamen ska ha stadens invånare i fokus genom att ha se till helheten, familjen och deras behov, istället för uppdelning mellan vuxna och barn. Den specialistkompetens du har som medarbetare är dock viktig för att kunna bygga upp det flexibla teamet som kan arbeta med helheten.

Teamen inom utredning och uppföljning består av 6-8 medarbetare, förutom teamledare. Genom ett ledarskap som är fokuserat på verksamheten ska det finnas stöd i det operativa.

Familjehemsenheten och tillståndsenheten tillhör denna del av organisationen då deras uppdrag inkluderar myndighetsbeslut.

Hit hör också mottagningen, socialjouren och krimteamet.

Inom Boende kommer ungefär 150 medarbetare vara organiserade.

Här samlas de olika boenden vi har i socialförvaltningen. Denna verksamhetsgren skiljer sig till viss del från de andra, då det är mer fortlöpande och likartad verksamhet över tid.

Behovet inom detta verksamhetsområde är att det behövs en chef som har ansvar för personal, ekonomi och verksamhet där chefen även är föreståndare.

Boendekoordinatorn samordnar och följer upp avtalade boenden.

Boendestödet har delats upp mellan detta verksamhetsområde och Insatser och service. Det som hanteras inom detta verksamhetsområde är boendestöd för hyresgarantier, kommunala kontrakt och träningslägenheter.

Till verksamhetsområdet hör också vaktmästartjänster, som också fungerar som arbetsträning, ”Sörengruppen”.

Förslaget på ny organisation har tagits fram av förvaltningsledningen, utifrån resultatet av Formeringsresan och därefter skickats till de fackliga organisationerna, tagits upp på arbetsplatsträffar (APT) där medarbetarna har fått göra analyser av styrkor, svagheter, möjligheter och hot (SWOT-analys). HR har sammanställt resultatet av SWOT-analysen och därefter har förvaltningsledningen gjort ändringar i förslaget. Socialförvaltningen har också gjort en riskbedömning av arbetsmiljön.

I och med det nya organisationsförslaget har det uppstått nya befattningar som teamledare, medan andra som sektionschef har försvunnit.

Teamledaren är en operativ ledare som coachar och stöttar i det dagliga arbetet. Teamledaren har också ansvar för att verksamheten följer lagar och föreskrifter och lever upp till kvalitetsmålen.

Vi har också sett över flertalet övriga befattningar på socialförvaltningen, gjort arbetsvärdering och reviderat kravprofiler, så att de är aktuella. Utifrån detta har sedan socialnämnden beslutat om ändringar i förvaltningens delegationsordning och arbetsinstruktion.

De medarbetare som direkt berörts av organisationsförändringen är de som inte arbetar kvar på samma arbetsplats och/eller i samma gruppkonstellation, inte uppfyllt kravprofilen för de aktuella befattningarna eller tillhört en befattning där det finns en övertalighet. Berörda medarbetare har fått möjlighet att lämna sitt intresse för de vakanta tjänsterna.

Utifrån intresseanmälningarna har vi gjort matchning efter medarbetarnas rangordning, i kombination med uppfyllelse av kravprofilen, till de vakanta tjänsterna. Matchning har gjorts både mot formella krav och den kunskap som finns i organisationen om berörda medarbetare.

Genom dialog med berörda medarbetare har vi försökt göra den bästa matchningen, både för socialförvaltningen och medarbetaren. Efter samverkan och förhandling med de fackliga organisationerna har de berörda medarbetarna fått erbjudande om de tjänster de varit aktuella för.

Utgångspunkten från socialförvaltningen har varit att det inte ska uppstå en arbetsbristsituation i och med organisationsförändringen, utan att varje medarbetare ska ha en plats. Dock har det hänt att medarbetare avvisat det erbjudande som den fått. Då har vi inlett processen för en arbetsbristsituation.

Vi har genomför nu uppföljning och utvärdering för att se så att organisationsförändringen fått avsedd effekt. Utvärderingarna gör vi ur olika perspektiv, exempelvis arbetsmiljöperspektiv, organiseringsperspektiv (har avsedd effekt med första linjens socialtjänst och flexibla team uppnåtts) och invånarperspektiv.